量化私募，去年一直是末位投資圈“高智商”和“黑匣子”的代名詞。

這類容納了諸多“超強大腦”的淘汰機構，如何管理、家量驅動、化大核方激勵核心員工的厂考出發奮工作，通常是案流外界無法輕易了解的信息。

但近日，去年一家疑似某家百億量化機構的末位年末考核方案在渠道中流傳：

考核麵向全職員工；

由高管和創始人背對背打分；

末位10%淘汰！

這份考核方案的淘汰具體方法論和細節果然“與眾不同”，讓人“驚掉下巴”。家量

這麽操作的化大核方目標是什麽？

是如何製定出來的？

未來又是怎麽考慮的？

考核方案流出

來自業界的信息，日前一家北方的厂考出量化投資機構的年終考核方案，在渠道和線上“悄然流傳”。案流

這份方案相對完整，去年目標、任務、對象、細則、程序、獎懲措施等一應俱全。

通常，這類涉及到大額獎金派發的年終考核方法，都是各家公司自成一脈的安排。

既考慮到創始人的風格，也考慮到各家機構不同的目標和任務。

而麵對量化大廠員工這樣的“超強大腦”，一家量化大廠如何管理、驅動、激勵核心員工的發奮工作，一直是外界高度關注的信息。

涉及年終獎金

相關方案明確表示，年終考核是為了評估員工過去一年的貢獻與成長，並為年終獎金發放和人員優化提供客觀依據。

換言之，該機構員工考核成績不僅涉及敏感且不菲的獎金數額，而且直接關係到員工手中“金飯碗”的穩定性。

讓人看到就覺得汗毛一凜。

保留末位淘汰

而且，這家公司的內部淘汰比例相當高。

相關方案明確注明保留“末位10%淘汰製”。

後者通常指：對此次年終考核結果中，處於尾部10%的員工麵臨遭淘汰的可能。

具體來說，是各業務線自“裁”10%，還是公司整體淘汰後10%，相關方案未述及。

考核權重曝光

另外，相關方案規定了明確的考核指標分值權重，以及各員工最終評定結果的來源。

具體來說：

2023年度的工作成果在考核中占比75%；
2023年有待“提高”的方麵和2024年的能力發展合計占比15%；
2024年工作計劃占比10%。

打分者包括團隊負責人和公司領導（創始人）。

具體來說，前者占一半權重，後者占另一半分數。

公平性、有效性？

雖然，這家公司罕見的采取了如何明確的考核方案，但關注的業界討論還是不斷。

討論主要集中在這類考核的有效性、公平性和合理性方麵。

首先，該方案事實上采取了領導主觀評定的考核方案，這對天然有業績結果的投資崗和研究崗而言，似乎過於定性。

其次，該方案強調了使用答辯製，後者更加強化了對員工演講總結能力的考核權重，存在弱化業績結果的可能。

其三，該方案的打分權重設置頗為有新意，總結占75%，未來計劃隻占10%。倒有15%給了能力建設和回顧。

其考核邏輯又是什麽？

由粗向精的轉變

不過，也有業界觀點認為，該次考核方案相比行業平均水平還是不錯的。

由於起步各異、且規模通常不大，不少行業中大型機構，目前依然采取了非常主觀、粗放的考核方案。

某家50億級別主觀機構就曾因為選股獎金的發放和員工鬧上法庭，足見業界水平分化之大。

其次，該方案由於采取了集體背對背評議，至少一定程度了避免了個別領導“乾綱獨斷”的可能。

其三，相關方案還提出：評定結果後公司會和員工執行一對一的反饋，這對員工自身了解公司考核方針、具體細節以及提供反饋都給出了安排機製。